Destacado / N.L.
Hay pocos indicadores que expresen mejor el proceso de descentralización experimentado en España como el número de funcionarios que permanecen en la Administración Central y los que trabajan en las Comunidades Autónomas, tal como refleja el estudio sobre ‘La situación de la función pública en España. La reforma postergada’, realizado por Miguel Sánchez Morón para el Círculo Cívico de Opinión hecho público el pasado 25 de octubre.
Hoy en día tan sólo prestan servicio en la Administración General del Estado y sus organismos públicos 513.700 personas, lo que representa menos del 18,90 por 100 del total (según las cifras del Boletín Estadístico de Personal). De ellos, casi 145.000 son miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (Policía Nacional y Guardia Civil), casi 119.000 pertenecen a las Fuerzas Armadas y cerca de 24.000 a la Administración de Justicia. Es decir, la Administración civil del Estado, en sentido estricto, cuenta ya apenas con 226.000 funcionarios y empleados, cuando hace cuarenta años tenía más de un millón. El número de empleados públicos reflejado en los registros de personal disminuyó en unos 180.000 entre 2012 y 2015.
Más en concreto, en el conjunto de los ministerios y sus órganos periféricos, excluidos pues los organismos públicos dependientes del Estado, ya sólo trabajan algo más de 90.000 personas. De ellas, cerca de 20.000 son funcionarios del nivel superior. A esta última cifra, que representa bastante menos del 1 por 100 del conjunto del empleo público, ha quedado reducida la antaño poderosa élite funcionarial del Estado.
La mayor parte de los empleados públicos –más de 1.450.000– trabaja hoy en día en las administraciones de las Comunidades Autónomas y entidades que dependen de ellas. Ello se explica sobre todo porque son de competencia autonómica los dos servicios públicos que emplean más personal, como son la enseñanza no universitaria y los servicios de salud, cada uno de los cuales cuenta con más de medio millón de efectivos. Las universidades públicas, por su parte, dan empleo a unas 162.000 personas más, entre el personal docente e investigador y el de servicios.
Las entidades locales cuentan hoy con más de 590.000 empleados, una cifra que casi triplica la existente cuando se instauró el vigente régimen constitucional, ya que desde entonces los municipios y otras entidades locales han multiplicado los servicios que prestan a los ciudadanos.
Algo más de 3.453.000 funcionarios
Entendiendo por función pública el conjunto de los empleados públicos del país, es decir, quienes prestan su trabajo profesional, por cuenta ajena, en las administraciones, entidades e instituciones públicas de todo tipo, nos hallamos ante un colectivo que, según el Boletín Estadístico de Personal que elabora la Secretaría de Estado de Función Pública, contaba en enero de 2022 (última fecha de la que existen datos) con más de 2.717.000 efectivos. Pero ese Boletín, que publica el Registro Central de Personal, no incluye a otros empleados de lo que, en términos más amplios, podríamos definir como el sector público ni a una parte del personal contratado en régimen temporal.
Además de estos últimos, habría que añadir, pues, los empleados de empresas y fundaciones públicas, algunos consorcios y otros entes del sector público que se organizan conforme al derecho privado, más todas aquellas personas –varios miles– que ejercen cargos públicos representativos y remunerados en los diferentes gobiernos y administraciones. Para este ámbito ampliado, la única referencia estadística es la que proporciona la EPA, que en el segundo trimestre de 2022 elevaba la cifra de todo el personal integrante del sector público a algo más de 3.453.000 efectivos.
Un funcionario por cada 16 habitantes
Contamos con un empleado por cada 16 habitantes aproximadamente, cerca de un 17% sobre el conjunto de la población activa, más o menos en la media de los países de la Unión Europea. Pero este es un dato muy relativo, pues no en todos esos países las administraciones públicas prestan el mismo volumen de servicios o actividades. Lo importante sería preguntarse si sobran o faltan empleados públicos o funcionarios en razón de las tareas a realizar en cada caso o en cada servicio. Pero sobre esto no hay datos estadísticos.
Con frecuencia los propios empleados públicos y sus organizaciones sindicales se quejan de la falta de personal para atender debidamente determinados servicios, mientras que cualquiera que conozca por dentro la Administración sabe que siempre hay, aquí o allá, funcionarios con muy poco trabajo, en parte ociosos, quizá “navegando” demasiado tiempo por internet en materias que nada tienen que ver con sus funciones.
A juicio de Sánchez Morón, el problema no reside tanto en las cifras absolutas, sino en la habitual falta de planificación de los efectivos y en la práctica ausencia de sistemas de medición y control del trabajo que se realiza. Unido todo ello a la rigidez del régimen jurídico del empleo público, y a la falta de movilidad por razón del servicio, la consecuencia es que los efectivos no están bien distribuidos, de manera que, en algunos casos, unidades y momentos pueden faltar y en otros, sin duda, sobran.
Progresivo envejecimiento
Aparte del nivel de descentralización, hay otras dos características sociológicas significativas de nuestra función pública. La primera es la elevada edad media de sus componentes o, como suele decirse, el progresivo envejecimiento de la misma. Por ejemplo, en el ámbito de la Administración del Estado (ministerios), casi el 62 por 100 de los funcionarios supera los 50 años de edad, mientras que no llega al 2,5 por 100 los que tienen menos de 30 años. En otras administraciones los datos no son muy distintos. Es un problema importante, pues en poco más de diez años será necesario sustituir a más de la mitad del personal.
Más de la mitad son mujeres
Es también relevante la distribución de los efectivos por género. Paulatinamente ha ido creciendo el porcentaje de mujeres en el sector público, hasta superar hoy en día bastante más de la mitad del total (el 55 por 100 aproximadamente). En particular, ese porcentaje alcanza el 68,3 por 100 en el sector público autonómico, porque es alto sobre todo en los servicios docentes y sanitarios. También es muy alto, más del 66 por 100, en la Administración de Justicia.
Muy probablemente tiene ello que ver con el estricto respeto de la igualdad de género en el acceso al empleo público, cosa que no siempre sucede en el sector privado, y con las mayores facilidades que conceden las administraciones públicas para la conciliación entre la vida laboral y familiar, elemento que resulta atractivo para muchas mujeres. En cualquier caso, hay todavía que matizar, pues el porcentaje de funcionarias de sexo femenino es menor en algunos cuerpos facultativos, sobre todo de las denominadas áreas STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas) o entre los niveles superiores de la jerarquía.
Politización en los altos cargos
En lo que han coincidido todos los gobiernos que se han sucedido en las últimas cuatro décadas es en su negativa, expresa o implícita, a configurar una función directiva profesional, reservando a los funcionarios superiores o a profesionales reclutados desde el sector privado los altos cargos de dirección de la Administración Pública, por debajo de los niveles que son propiamente de gobierno.
Se refiere Sánchez Morón a los cargos de director general de los ministerios y de las consejerías autonómicas y otros equivalentes de las entidades locales y organismos públicos, así como los inmediatamente inferiores. Esta ausencia de un estrato directivo profesional público constituye una anomalía en el ámbito de los Estados europeos, inclusive los de mayor proximidad geográfica e histórica, como Francia, Italia y Portugal.
En la práctica, los funcionarios públicos saben que de subdirector general para arriba los nombramientos son discrecionales y dependen sobre todo de razones de confianza política o personal y lo mismo sucede incluso con algunos cargos de nivel inferior a esos. Por consiguiente, la experiencia, el mérito o un desempeño brillante de las propias funciones no es criterio suficiente para ascender a los puestos superiores de la Administración, incluso si están reservados a funcionarios públicos. En tales circunstancias, la carrera propiamente profesional de un funcionario superior es muy corta, pues en pocos años se alcanza el nivel más alto que depende en exclusiva del mérito.
A partir de ahí, muchos funcionarios, incluso jóvenes, se plantean bien dar el salto a la política, sobre todo si han tenido mayor vinculación con gobiernos de un determinado partido, pues los cambios de gobierno suelen relegarlos a puestos muy inferiores, o bien pasar al sector privado en régimen de excedencia o, si les es posible, compatibilizar un puesto de dedicación no exclusiva en la función pública con otro trabajo profesional en un despacho, empresa o consultoría.
Así ocurre hoy en día con un elevado porcentaje de los miembros de los cuerpos más prestigiosos, como la Abogacía del Estado, los Economistas y Técnicos Comerciales del Estado, los Inspectores de Hacienda o algunos cuerpos de ingenieros. Sucede también en algunas áreas de las administraciones autonómicas e inclusive de la sanidad pública.
Persiste, pues, desde hace muchos años, un modelo de alta función pública muy politizado, de donde deriva una cierta descapitalización profesional de la cúpula del sistema administrativo, más o menos profunda en cada administración. Esta realidad tiene consecuencias muy perjudiciales para la organización y gestión de la función pública en su conjunto.
Mas derechos que responsabilidades
Existe en el régimen de la función pública un cierto desequilibrio entre los derechos de los empleados públicos y sus deberes, obligaciones y responsabilidades, al menos en comparación con los trabajadores del sector privado.
Los funcionarios públicos tienen garantizados por la ley un conjunto de derechos normalmente superiores a aquellos de que gozan los empleados de las empresas privadas, derechos que pueden ser incluso mejorados por la negociación colectiva en algunos extremos. Ante todo, los funcionarios de carrera tienen la condición de inamovibles, por razones históricas, que guardan relación con la garantía de estabilidad frente a los cambios de Gobierno y las interferencias políticas. Algo, por cierto, que en nuestro país tardó bastante en conseguirse. Recordemos el sistema de las “cesantías”, que fue predominante hasta el llamado Estatuto de Maura de 1918.
Hoy en día, sin embargo, esa inamovilidad se percibe como un privilegio por buena parte de la sociedad, sobre todo por quienes carecen de ella en su vida laboral. A ese elemento esencial del régimen de la función pública se suman otras ventajas importantes. Una de ellas es la garantía, que legalmente no es tan absoluta como la anterior pero en la práctica sí muy fuerte, de permanencia en el puesto de trabajo que se ocupa, salvo que el propio interesado decida o acepte su traslado.
En la mayoría de los casos, el funcionario no puede ser cesado o trasladado de su puesto de trabajo con carácter forzoso, salvo que se trate de un cargo de libre designación, sino por razones suficientes de interés público y mediante procedimientos complejos y garantistas. Incluso si tales razones son consistentes, quienes se resisten al cambio de puesto o unidad suelen contar con apoyo sindical y, en su caso, con la frecuente comprensión de los tribunales de justicia en caso de recurso. De ahí que siga utilizándose aún en la jerga de nuestra función pública la ancestral expresión de disponer de o acceder a un “cargo en propiedad”, como si fuera algo que forma parte del patrimonio personal de interesado.
La movilidad, una quimera
La situación del funcionario en su puesto de trabajo está tan protegida que resulta difícil ejecutar cualquier medida de remodelación o restructuración de los servicios por razones de eficacia y eficiencia o para adaptarse a las demandas cambiantes de la sociedad. Y, ante las dificultades y resistencias que se presentan, muchos gestores suelen optar en caso de necesidad por la situación menos conflictiva, normalmente nombrar un interino, a pesar del incremento de gasto que conlleva.
La movilidad del personal, aun voluntaria, entre distintas administraciones es una quimera, por más que las leyes sigan insistiendo en esa posibilidad. Lo es incluso cuando los funcionarios pertenecen a un mismo cuerpo estatal, aunque puedan prestar sus servicios en diferentes administraciones autonómicas –caso de los funcionarios docentes y del personal estatutario de los Servicios de Salud– o, en su caso, en administraciones locales. Ocurre inclusive hoy en día en las universidades públicas.
Por regla generalísima, las vacantes de los cuerpos docentes universitarios no salen a concurso hasta que no hay un candidato local que puede acceder a ellas, momento en el que se nombra la comisión de selección ad hoc que asegure el resultado. Mientras tanto, los servicios se cubren con personal interino o contratado, que a su vez exigirá la estabilización al cabo del tiempo.
Da la sensación de que se produce muchas veces una “captura” de los puestos en beneficio de los funcionarios de la administración propia o del departamento de que se trate, ya sea para mantener el puesto de cada uno sin lugar a ningún cambio forzoso o para que puedan promocionar con ventaja a cualquier vacante, si les interesa. Un planteamiento éste calurosamente acogido por la mayoría de los funcionarios de cada unidad, con el apoyo decidido de los sindicatos y, por lo común, ante la pasividad de las autoridades competentes.
“No es de mi competencia”
No sólo eso, sino que también está extendida entre no pocos funcionarios una actitud de rechazo frente a cualquier ampliación de tareas o funciones que no sean las ordinarias o las que estrictamente están asignadas de modo formal a cada puesto de trabajo, pese a que la propia ley prevé que se les puedan atribuir temporal y extraordinariamente otras, si el servicio lo requiere.
Esa actitud –“no es de mi competencia”– se produce incluso en casos de baja temporal de algún compañero, a veces moderada, bien es verdad, por los compromisos o favores personales o por pura necesidad.
Esa actitud –“no es de mi competencia”– se produce incluso en casos de baja temporal de algún compañero, a veces moderada, bien es verdad, por los compromisos o favores personales o por pura necesidad. / EP
De otra parte, los funcionarios suelen ser de los primeros empleados que se benefician de las conquistas laborales que se suceden en el tiempo. Por ejemplo, de la progresiva reducción del tiempo de trabajo –hoy en día, la jornada laboral no supera ‘de iure’ o al menos ‘de facto’ las 35 horas semanales en casi ninguna administración pública–; o del incremento paulatino de los períodos de vacaciones –al menos un mes, más días adicionales por años de servicio–; o de los permisos y licencias de todo tipo, en particular los que tienen por finalidad conciliar la vida laboral con la personal y familiar, aparte los días de permiso por “asuntos propios”, sin necesidad de justificación (los célebres ‘moscosos’); o bien de la posibilidad de acogerse a la modalidad de teletrabajo, etc.
No todos los trabajadores de la empresa privada tienen horarios tan limitados, ni tantos días de vacaciones, ni obtienen con facilidad los permisos legalmente previstos, y mucho menos gozan de días libres adicionales por asuntos propios. Los empleados públicos sí, porque se les garantiza por la ley, sin perjuicio de las mejoras que puedan alcanzar a través de la negociación.
En fin, aquí y allá las administraciones y entidades públicas reconocen a sus empleados otros derechos de carácter social, ya sean prestaciones económicas de diverso tipo en caso de necesidad o infortunio o complementos de la asistencia que presta la sanidad pública o del sistema de pensiones públicas.
Difíciles de sancionar
Sin duda, muchos trabajadores de empresas privadas obtienen también beneficios semejantes, pero la mayoría probablemente no. Junto a estas ventajas y en el plano de las obligaciones, no es insólito que en las administraciones empleadoras se observe una actitud de relativa tolerancia con pequeños incumplimientos de los deberes del servicio o con la conducta laxa de ciertos empleados: faltas de puntualidad, absentismo no claramente justificado, concesiones de permisos sin verificación previa de los supuestos, utilización indebida de material de titularidad pública para fines personales, etc.
Pocas veces este tipo de conductas generan una reacción explícita de rechazo por parte de los superiores, ni siquiera mediante una simple advertencia o apercibimiento. El régimen disciplinario de los funcionarios se aplica, por lo demás, con mucha cautela y mediante un procedimiento lento y pleno de garantías para el interesado. Incumplimientos de los deberes del servicio o faltas de relativa gravedad que en la empresa privada darían lugar al despido, incluso fulminante, en el ámbito de la función pública se sancionan por lo común, cuando se sancionan, con unos días o, como mucho, unas semanas de suspensión de funciones o con un mero apercibimiento.
La sanción de separación del servicio apenas se aplica, incluso en el caso de infracciones muy graves que bordean o implican el ilícito penal, con la excepción quizá de la Administración militar y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, en que la disciplina es más estricta. Eso sí, no es frecuente detectar en los tribunales acciones penales contra funcionarios públicos por delitos de corrupción, que afectan en mucha mayor medida a miembros de lo que conocemos como la clase política.
Si la denuncia de un comportamiento irregular, que no implique infracción penal, procede de un particular, lo normal es que el funcionario denunciado cuente con el amparo corporativo o sindical y a menudo con cierta comprensión o al menos una reacción prudente de sus superiores. Muchas veces tales denuncias quedan en nada o en muy poco, ya que los denunciantes no están legitimados para tomar parte en un procedimiento disciplinario o de exigencia de otro tipo de responsabilidades.
Tampoco se aplican prácticamente las normas legales que permiten una reducción del grado o categoría de la carrera, en virtud de un desempeño insatisfactorio o deficiente, ni, salvo rigurosa excepción, la cláusula legal que permite remover de su puesto de trabajo a un funcionario por rendimiento insuficiente, que no comporte inhibición. En los escasos supuestos en que se inicia un procedimiento con una de esas finalidades, que es contradictorio y a veces premioso, el interesado suele contar con apoyo sindical y, si la medida se adopta, el asunto acaba normalmente en los tribunales.
En definitiva, en el régimen de la función pública ni los estímulos positivos ni los elementos de disuasión legalmente previstos se aplican con rigor. No funcionan, sencillamente en virtud de usos y prácticas arraigadas, que es difícil superar, y por la desidia, el conformismo o el horror al conflicto de quienes tendrían que aplicarlos.
‘Eppur si muove… ma piano, piano’
La percepción positiva que buena parte de la población tiene de algunos servicios, según las encuestas de opinión, entre ellos los de policía y salud y en menor medida los educativos, con más o menos críticas y diferencias según los casos, se debe en gran parte a la actitud de numerosos empleados públicos, que poseen y manifiestan una elevada ética del servicio, especialmente aquellos que tienen una relación directa con el público.
No sólo eso, sino que, como se ha visto recientemente, son capaces de dar lo mejor de sí mismos en el ejercicio de sus funciones. Este es un activo, el más importante, que no se debe minusvalorar. Ahora bien, la gran mayoría de los empleados públicos pasa su vida laboral en lo que algunos denominan una “zona de confort”.
Conscientes de la seguridad de su empleo y de la práctica inamovilidad en sus puestos de trabajo, de que van a ir ascendiendo de categoría simplemente por antigüedad, entendiendo que la multiplicación de su esfuerzo personal no conlleva ningún tipo de recompensa, disfrutando de un conjunto de derechos que va creciendo paulatinamente para todos, se limitan a cumplir su jornada laboral y a despachar la tarea que les corresponde, atentos eso sí a no recibir o soportar mayores cargas laborales ni a asumir mayores responsabilidades.
Refractarios a la informática
Prevalece la rutina, la falta de iniciativa y una clara aversión al cambio. Cuesta, por ello, introducir cualquier tipo de reforma, por más que se considere necesaria o altamente conveniente. Así está sucediendo, por ejemplo, en múltiples áreas y entidades con los programas de implantación de la administración digital o electrónica.
Una parte de los funcionarios, por regla general los de mayor edad, que son mayoría como se ha visto, son renuentes a la utilización de programas informáticos avanzados o encuentran alguna dificultad para adaptarse a ellos. El proceso de informatización de las administraciones públicas y de sus relaciones con los ciudadanos avanza con más lentitud de lo previsto y por ello el legislador se ha visto obligado a posponer una y otra vez la entrada en vigor de ciertas reformas.
Algunas medidas para reformar la Administración, según el informe del Círculo Cívico de Opinión realizado por Miguel Sánchez Morón
El Círculo Cívico de Opinión constituido en 2011 como foro de la sociedad civil, se declara abierto, plural e independiente, alejado de los partidos pero no neutro (y menos neutral). Su objetivo es ofrecer un vehículo para que grupos de expertos puedan identificar, analizar y discutir alternativas que sirvan para generar un nuevo proyecto nacional.
El Círculo parte del convencimiento de que no es bueno que los partidos monopolicen el espacio público; este debe estar abierto también a otros actores; foros como el Círculo pueden contribuir a ello.
Está integrado por la crema de la intelectualidad hispana, mayormente conservadora, aunque moderada con la excepción de Villar Mir, con alguna adherencia de una selecta representación progresista.
Figuran entre los miembros del Círculo Fernando Bécker, Catedrático de Economía Aplicada; Victoria Camps Catedrática de Filosofía Moral y Política; Francesc de Carreras, Catedrático de Derecho Constitucional; José Luis García Delgado, Catedrática de Economía Aplicada; Emilio Lamo de Espinosa, Catedrático de Sociología; Antonio Llardén, Presidente Ejecutivo de Enagás; Santiago Muñoz Machado, Catedrático de Derecho Administrativo; Elisa de la Nuez, Abogada del Estado, Secretaria General de la Fundación Hay Derecho;Javier
Rupérez, Embajador de España; José Manuel Sánchez Ron, Catedrático de Historia de la Ciencia; José Juan Toharia, Catedrático de Sociología; y Fernando Vallespín, Catedrático de Ciencia Política, entre otros.
El Círculo está ampliamente financiado por grandes empresas: Agbar, El Corte Inglés, Fundación Bancaria La Caixa, Fundación Jun Miguel Villar Mir, Iberdrola, Vivi, Mutua Madrileña, Repsol, Santander y Telefónica.
El problema es la voluntad política
Este informe realizado por Miguel Sánchez Morón no representa necesariamente la posición del Círculo, que deja plena libertad a los trabajos que encarga. Se señala en él:
“Lo primero que puede decirse al respecto es que son medidas estudiadas por un buen puñado de especialistas, conocidas y debatidas desde hace tiempo; medidas que se reiteran periódicamente en publicaciones sobre la materia, se incorporan a veces en informes oficiales y hasta han sido recogidas en parte por algunos textos legales. Que no se lleven a la práctica no significa que falten ideas.
El problema es de voluntad política, ya que las reformas en este ámbito siempre encuentran núcleos de resistencia, como se ha pretendido explicar, y son pocos o muy pocos los que se atreven a llevar a cabo reformas de cierto calado, no meramente cosméticas, afrontando los riesgos del conflicto. Además, algunas de las reformas necesarias a mi juicio implicarían la cesión o renuncia por parte de los partidos políticos a ámbitos institucionales que han colonizado durante años y que, pese a lo que declaran enfáticamente en sus programas electorales, no parecen dispuestos a perder.
La clave está, en efecto, en la formación de un sólido grupo directivo profesional, responsable desde luego ante el poder político del cumplimiento de sus objetivos, pero al mismo tiempo dotado de la necesaria autonomía de gestión para aplicar las reformas necesarias. Bastaría para ello con desarrollar de una vez lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto Básico del Empleado Público, en sintonía con alguno de los modelos existentes en otros Estados europeos.
Sobre esta base, habría que configurar unidades de gestión de personal suficientemente dotadas de funcionarios especializados y con un fuerte respaldo político, como sucede en las administraciones centrales de dichos Estados En cualquier caso, se hace necesario adoptar una planificación estratégica de los recursos humanos en las administraciones de cierta dimensión, previendo las necesidades de personal en un marco plurianual, quizá el de cada legislatura, para ir implementando las medidas oportunas y para configurar las ofertas de empleo público sobre la base de criterios objetivos.
Otra tarea pendiente consiste en la modernización de los procedimientos de selección, de manera que se valoren competencias y habilidades prácticas más que conocimientos puramente memorísticos y se asegure una tramitación ágil de los mismos, encomendada siempre a órganos especializados e independientes.
Por otra parte, se debería proceder a una regulación coherente y una aplicación rigurosa de los sistemas de evaluación del desempeño y de los demás estímulos legales para mejorar el rendimiento de los empleados públicos, además de adoptar en cada caso las medidas de movilidad interna y de restructuración que demande la eficaz organización de cada servicio.
También deben mejorarse los instrumentos de control, que garanticen el correcto y puntual cumplimiento de los deberes del servicio. A lo que debe añadirse un sistema de formación obligatoria de los empleados públicos, que existe ya en algunas administraciones pero no en todas, orientada a la mejora continua de los procedimientos y métodos de trabajo y al refuerzo de los valores éticos del servicio.
En fin, sin perjuicio de la función que corresponde a los sindicatos para la defensa de los derechos de los empleados públicos, la Administración debe abordar la negociación colectiva y las medidas de restructuración que en cada caso procedan sobre la base de criterios de eficiencia y economía, en términos similares a los de la empresa privada.
En definitiva, es preciso avanzar hacia un sistema de gestión de recursos humanos, de ‘management’ público, más profesionalizado y menos condicionado por las preferencias y las interferencias políticas y sindicales y por las concesiones a los grupos de interés. Si esto se pudiera conseguir –y hay algunos servicios, organismos y agencias en que se han dado pasos en la dirección correcta– nuestro sistema de función pública podría mejorar sensiblemente en términos de eficacia, eficiencia y productividad, que es de lo que adolece.
Al fin y al cabo, pienso yo que la “materia prima” existe y no es otra que el capital humano con que cuentan nuestras administraciones públicas y pueden y deben seguir contando en el futuro, si son capaces de atraer como hasta ahora a muchos jóvenes profesionales, en las distintas ramas del conocimiento”.
